Nyheder

Distanceledelse – har vi meget af det?

Ennova undersøger distanceledelse

På flere og flere arbejdspladser i Danmark arbejder medarbejderne og deres leder på forskellige fysiske lokationer. Men hvor udbredt er distanceledelse egentligt? Og hvordan oplever medarbejderne forskellen på en leder som er fysisk til stede vs. en leder, der leder fra distancen? Resultaterne er baseret på European Employee Index (EEI) 2013 - en repræsentativ måling af arbejdsglæde verden over. I Danmark har vi indsamlet 5.600 svar.

 

Nemmere at arbejde fra distancen 

Igennem de seneste år har bl.a. den teknologiske udvikling muliggjort at vi kan samarbejde uden at være samlet rent fysisk. De fleste af os har oplevet at deltage i fx et møde via videokonference, telefonkonference, Skype, Lync eller andre teknologier, som muliggør møder på tværs af fysiske grænser. I flere brancher som eksempelvis bygge- og anlægsbranchen, produktionsbranchen, etc. har man gennem mange år været vant til at arbejde uden ens leder nødvendigvis var på plads rent fysisk. Distanceledelse er således ikke noget nyt fænomen. Når det alligevel er interessant at kigge nærmere på skyldes det, at det er et fænomen som er ganske udbredt i mange virksomheder, og som formentlig ikke vil blive mindre med årene. At det samtidigt stiller specielle krav til ledere såvel som medarbejdere gør det ikke mindre relevant at fokusere på.

 

Hvor udbredt er distanceledelse i Danmark?

I dag arbejder 15 % af de danske medarbejdere på en anden fysisk adresse end deres leder. Vi kan med andre ord konstatere, at ca. hver ottende medarbejder i Danmark har erfaring med distanceledelse. Sammenligner man med de andre nordiske lande kan man dog konstatere, at Danmark ikke er det land, hvor flest medarbejdere oplever distanceledelse (Sverige: 22 %, Norge: 17 %) - dette skal formentlig ses i forhold til Danmarks mindre geografiske udbredelse. 

 

Distancefigur


Er din branche særligt ramt?

Zoomer man ind på brancher ses det, at andelen af medarbejdere ledet fra distancen varierer betydeligt mellem brancher. I Danmark er det ca. hver tredje medarbejder i bygge- og anlægsbranchen, og hver fjerde i transportbranchen samt sociale foranstaltninger, som oplever distanceledelse. I øvrigt helt i linje med vores nordiske naboer, hvor disse brancher også er blandt de mest distanceledede.

 

Når man nu kan konstatere, at distanceledelse er temmelig udbredt i flere brancher (og har været det i mange år) hænger det i høj grad sammen med et af de fundamentale elementer i den nordiske kultur - nemlig tillid.

 

Tillid - en nødvendig forudsætning for distanceledelse

En væsentlig forudsætning for at kunne lykkes med distanceledelse er, at der eksisterer en grundlæggende tillid mellem medarbejder og leder. Medarbejderne, der har en leder, som ikke er på samme arbejdsplads er nødt til at udvise en større grad af selvledelse i forhold til opgaveløsning, prioriteringer, mm., og har brug for at vide, at lederen har tillid til medarbejderens beslutninger.  Ligeledes er lederen også nødt til at have tillid til at medarbejderne kan administrere de anderledes (friere) rammer, som de naturligt har så de ikke skal bruge deres tid på kontrol, detaljeopfølgning, osv.

 

Tilliden til lederen i top i Norden

I årets EEI-undersøgelse kan vi også konstatere, at netop tillidsspørgsmålet vurderes højt - ikke bare i Danmark, men i alle nordiske lande. Og når vi ser på, hvorvidt der er forskel på tilliden til ens nærmeste leder afhængig af om man er ledet fra distancen eller ej kan vi konkludere, at det er der ikke.

Det er dog ikke ensbetydende med, at vi slet ikke kan konstatere forskelle - for det kan vi!

 

Forskelle mellem distancelederen og ikke-distancelederen

Generelt viser undersøgelsen, at forskellene mellem en distanceleder og ikke-distance leder er relativt begrænsede. Medarbejderne oplever således ikke, at der er store forskelle i ledelseskvaliteten. Dog er det muligt at identificere visse områder, hvor distancelederen vurderes systematisk lavere end lederen, der arbejder på samme adresse som medarbejderne. (Se boksen øverst til højre).    

 

Af Anders Hansen Warming, Ennova

Click me

Her skal Distancelederen gøre en ekstra indsats

-> Lederens kendskab til medarbejderens arbejde (opgaver og kvalitet)

 

-> Lederens feedback på medarbejderens arbejde/opgaver

 

-> Lederens evne til at sikre afdelingens udvikling og målopfyldelse

 

Ovenstående områder synes ganske logiske og forventelige. Det er nogle indbyggede udfordringer ved ikke at være fysisk til stede med de medarbejdere, man leder. Eksempelvis er det mere vanskeligt at have samme kendskab til medarbejdernes opgaveløsning og kvaliteten af denne. Dermed bliver mulighederne for at kunne give konkret feedback også tilsvarende reduceret.

Nordic Excellence Worldwide

COPENHAGEN
Store Kongensgade 81
DK-1264 Copenhagen K

+45 86 20 21 20

email@ennova.com

CVR. nr. 19587347

OSLO
Kristian IVs gate 12
NO-0164 Oslo

+47 95 83 78 45

email@ennova.com

Org. nr. 994 815 245

STOCKHOLM
Grev Turegatan 11B
SE-114 46 Stockholm

+46 (0) 8 545 670 80

email@ennova.com

Org. nr. 556 732 9312

AARHUS
Daugbjergvej 26
DK-8000 Aarhus C

+45 86 20 21 20

email@ennova.com

CVR. nr. 19587347

© Ennova A/S 2012

SitemapPrivacy policyCookies
Acceptér cookies

Denne hjemmeside bruger cookies

Vi og vores samarbejdspartnere bruger cookies til at indhente oplysninger om, hvordan vores hjemmeside bliver brugt, således at vi kan forbedre vores hjemmeside. Hvis du fortsætter med at bruge hjemmesiden, accepterer du vores brug af cookies. Du kan læse mere om vores brug af cookies her.